“新東家”做背調，認為擬入職人員虛報薪資，未予錄用，這種背調，是否侵犯了隱私？
近日，《工人日報》報道了這樣一起勞動仲裁案。申請仲裁者董興還未辦完離職手續(xù)，“新東家”便向“老東家”打聽他的薪資水平。后來，“老東家”在勞動合同期滿后未續(xù)約，“新東家”以虛報薪資水平為由拒絕錄用。跳槽碰壁的董興，以“新東家”某銀行沈陽分行侵犯個人隱私為由，申請勞動仲裁，但這一申請遭到了駁回，原因是“不存在勞動關系、已在相關背景調查同意書上簽字”等。這讓董興滿心疑惑，因為當時的授權清單，并未列明要查他的薪資。
背調的范圍超出了授權清單之外的權限，是否越界了？背調的權限邊界又在哪？董興的案例，想必同樣會引發(fā)很多職場人士的質疑。
背調本身是一種合情合理合法的手段。根據(jù)勞動合同法和勞動合同法實施條例，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。只是，企業(yè)對應聘者的調查必須是與勞動合同直接相關的內容，比如教育背景、工作經歷、薪資收入、離職原因、工作表現(xiàn)，對調查中獲取的個人資料，用人單位有保密義務。
就此看，企業(yè)確有可調查擬招聘人員薪資收入的法律依據(jù)。只不過，若要調查這項，還需要在招聘人員簽訂授權調查清單時，便明確告知。如果沒有明確告知，便邀請第三方背調機構去調查超出清單權限外的信息，本身也是一種違規(guī)違法行為，已經涉嫌侵犯隱私。
根據(jù)民法典規(guī)定，自然人享有隱私權。任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權。如果用人單位想調查應聘者的婚姻情況、家庭成員、疾病、宗教信仰、行蹤軌跡等屬于個人隱私范疇，且與勞動合同簽署并不直接相關的信息，本身是不合法的。
近年來，由于針對個人背景的調查成本逐漸降低，背調越來越普及，而現(xiàn)實中，很多用人單位做背調，已經超出授權范圍，越過了法律紅線。有些用人單位試圖利用背調肆意獲取求職者個人信息，以此在雙方談判中獲取強勢地位，對求職者進行施壓，有濫用背調之嫌。
面對不合理的背調乃至“暗調”，求職者要積極通過法律手段維護自身的權利，對于侵害自身隱私權的行為，不能聽之任之，需要通過申請勞動仲裁等途徑，合理合法地捍衛(wèi)自己的正當權益，不能任由用人單位通過非正當調查手段隨意“拿捏”。
除此之外，用人方要嚴格把握好背調的尺度，清晰合理地設置授權清單，尊重求職者的意愿，不能籠統(tǒng)詢問、任意調查，肆意觸碰求職者的隱私和底線。
說到底，求職本質上是一種雙向選擇，講究契約精神，真誠以待。對用人單位而言，求職者的誠信是底線；對求職者而言，個人隱私信息不被觸碰是紅線。勞動契約的達成需要雙方謹守底線、不觸紅線、互信合作，如此才能營造出公正、合理、合法的求職環(huán)境，讓雇傭雙方均能獲益。
總而言之，背調不能成為“濫調”，求職者不能成為“受害者”，背調只有合法合規(guī)，才能成為一種有效的手段，增強彼此的信任，促成一份讓雙方都滿意的勞動合同。