去年8月，原計劃在產(chǎn)假結(jié)束后就返崗上班的趙女士最終沒能回到崗位。不僅如此，之后，她還不得不與公司對簿公堂——因為她被解聘了。
趙女士認(rèn)為自己的權(quán)益明顯遭到了損害，公司解聘的行為并不合法，且在休產(chǎn)假期間，其應(yīng)得的工資也并未足額獲得。雙方從勞動仲裁走到了一審、二審。
雙方爭議的焦點在于，公司的解聘是否合法，休產(chǎn)假期間的工資是應(yīng)當(dāng)按照“基本工資”還是“平均工資”來發(fā)放。今年11月22日，成都中院作出了終審判決：公司解聘違法；應(yīng)當(dāng)按“平均工資”來發(fā)放；公司應(yīng)補足差額，并進(jìn)行賠償。
意外
女子休產(chǎn)假遭公司解聘
申請勞動仲裁獲勝，但公司不服
趙女士所在的公司為成都某科技有限公司。雙方于2017年11月簽訂了三年的《勞動合同》，任職項目經(jīng)理。2020年2月，因為懷孕，趙女士向公司請了產(chǎn)假。假期從當(dāng)年2月25日至8月15日。
趙女士計劃在假期結(jié)束后就返回崗位。不過當(dāng)年7月，她收到了公司總經(jīng)理發(fā)來的微信消息，被告知公司自當(dāng)年3月以來，實際已無業(yè)務(wù)運營并且無員工在冊，因此在其產(chǎn)假結(jié)束之日，雙方需要正式結(jié)束勞動合同。
一個月后，2020年8月，趙女士產(chǎn)假到期，在向公司負(fù)責(zé)人詢問是否可以到公司報到時，得到的回復(fù)則是，公司已解散多月，其勞動合同隨產(chǎn)假結(jié)束而自動終止。
這讓趙女士無法接受，她認(rèn)為，公司終止其勞動合同的行為已違法，同時在其休產(chǎn)假期間，公司并未足額支付其應(yīng)得的工資。此后，她向仲裁委提起了勞動仲裁，并要求公司向其補足工資差額23757.19元，同時就違法解除勞動合同索賠38447.52元。
最終，趙女士的訴求獲得了勞動仲裁的支持。不過，公司卻不服，并提起了訴訟。
訴訟
產(chǎn)假期工資該怎么算？
法院：按平均工資算，并補足差額
該公司提起的訴訟，經(jīng)過一審、二審，于今年11月22日有了最后結(jié)果。法院文書顯示，訴訟中，趙女士與公司均確認(rèn)，其在產(chǎn)假前的月平均工資為6407.92元。而產(chǎn)假期間，趙女士獲得工資為11700元。
趙女士認(rèn)為，按照其月平均工資計算，公司應(yīng)當(dāng)補足差額。而公司方則認(rèn)為，趙女士的工資除了基本工資，還包含著績效、崗位工資等部分，而其在產(chǎn)假期間并沒有在崗，沒有任何績效，不應(yīng)當(dāng)以生產(chǎn)前實際發(fā)放工資的平均值，計取產(chǎn)假期間應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取的工資。公司方主張即便要補差額，也應(yīng)當(dāng)按照每月3900元的基本工資進(jìn)行計算。
那么，產(chǎn)假期工資到底該怎么算呢？一審法院認(rèn)為，根據(jù)《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》，“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”,和《四川省人口與計劃生育條例》中“生育假、護(hù)理假視為出勤，工資福利待遇不變”的規(guī)定，員工在生育假（產(chǎn)假）期間的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與休假前一致，用人單位不能以員工休生育假而降低其工資標(biāo)準(zhǔn)。
因而，一審法院認(rèn)為，趙女士產(chǎn)假期間的工資應(yīng)當(dāng)按照其產(chǎn)假前的平均工資計算，公司方應(yīng)當(dāng)補足差額。最終判定公司向趙女士支付工資差額23757.19元。
釋法
解聘被認(rèn)定違法
法院判決公司需要支付賠償金
除了補足工資差額，還有另一個問題是：該公司是否違法解除與趙女士的勞動合同。
法院認(rèn)為，趙女士在產(chǎn)假結(jié)束前詢問公司負(fù)責(zé)人什么時候可以回公司報到，對方回復(fù)，當(dāng)產(chǎn)假結(jié)束時便自動終止勞動合同關(guān)系，這已經(jīng)經(jīng)構(gòu)成“單方面解除勞動合同”。
庭審中，盡管公司稱，曾于2020年9月2日發(fā)給趙女士《到期返崗?fù)ㄖ獣?，并認(rèn)為系趙女士拒不返崗，但實際上，公司先前就已經(jīng)解除與趙女士的勞動關(guān)系，并且當(dāng)時趙女士已經(jīng)提起仲裁，法院認(rèn)為，這并不能改變該公司與趙女士的勞動關(guān)系已經(jīng)解除的事實。
一審法院最終認(rèn)為，按照《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金?！备鶕?jù)趙女士的工作年限，應(yīng)有6個月工資作為賠償金，并判決公司向趙女士支付賠償金38447.52元。
來自天眼查的信息顯示，該公司因為與其他公司的糾紛，被法院列為“限制高消費企業(yè)”。
上訴
二審法院：駁回上訴，維持原判
該公司已被法院列為限制高消費企業(yè)
2021年，因不服一審法院的判決，該公司向成都市中級人民法院提起了上訴。
上訴中，公司仍稱不認(rèn)可一審法院以生產(chǎn)前實際發(fā)放工資的平均值計取產(chǎn)假期間應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取的工資，對違法解除合同也持異議。不過，公司方面沒有提交新的證據(jù)。
而二審法院審理認(rèn)為，公司提交證據(jù)不足以證明趙女士的工資構(gòu)成，一審法院以雙方確認(rèn)的月平均工資作為趙女士應(yīng)享受的工資待遇，并以此計算產(chǎn)假期間工資標(biāo)準(zhǔn)并無不當(dāng)。另一方面，公司解約行為構(gòu)成單方解除與趙女士的勞動合同，構(gòu)成違法解除，應(yīng)向趙女士支付違法解除勞動合同的賠償金。
二審法院最終判決：駁回上訴，維持原判。紅星新聞記者了解到，這也是終審判決。來自天眼查的信息顯示，因與其他公司的糾紛，該公司已被法院列為“限制高消費企業(yè)”。